Kolektivní smlouvy a jejich význam

Kolektivní smlouvy (kollektivavtal) ve Švédsku upravují základní aspekty pracovního života, včetně mezd, pracovní doby, dovolené, doplňkového důchodového připojištění a dalších pojistných schémat. Vztahují se také na oblasti jako je pracovní prostředí, rovnost žen a mužů, nebo podmínky v krizových situacích.

Kolektivní smlouvy se sjednávají na několika úrovních:

• centrální úroveň: dohody mezi národními nebo sektorovými organizacemi zaměstnavatelů a odborů,
• podnikovou úroveň: dohody uzavřené mezi konkrétní firmou a odborovou organizací,
• provozní úroveň: doplňující dohody, které reflektují podmínky konkrétního pracoviště.

Ve Švédsku jsou běžné oddělené kolektivní smlouvy pro dělníky (blue-collar) a administrativní pracovníky (white-collar), a také samostatné dohody pro akademiky.

Pokrytí kolektivními smlouvami

Podle údajů švédského národního mediačního úřadu z roku 2025 je přibližně 88 % zaměstnanců ve Švédsku pokryto kolektivními smlouvami. Tyto smlouvy platí pro všechny zaměstnance vykonávající práci spadající do jejich rámce, bez ohledu na odborovou příslušnost.

Na rozdíl od některých jiných evropských zemí Švédsko nepoužívá legislativní mechanismus k rozšíření účinnosti kolektivních smluv na zaměstnavatele, kteří je nepodepsali.

Práce bez kolektivní smlouvy

V případě, že zaměstnavatel není vázán kolektivní smlouvou, musí být podmínky zaměstnání sjednány individuálně. Zaměstnanec má podle zákona nárok na písemné informace o pracovních podmínkách nejpozději do 7 dnů od nástupu do práce. Prakticky bývají tyto informace součástí pracovní smlouvy.

Důležité je znát obvyklé podmínky v daném sektoru, protože práva a benefity obsažené v kolektivních smlouvách se v tomto případě neuplatňují automaticky.

Typy pracovních smluv

Zákonem je upraveno několik forem zaměstnání:

• Smlouva na dobu neurčitou (standardní forma).
• Zkušební doba: maximálně 6 měsíců, výpověď bez uvedení důvodu, ale s informační povinností vůči druhé straně (a případně odborům).
• Smlouva na dobu určitou: maximálně 12 měsíců v rámci pěti let, jinak se mění na smlouvu na dobu neurčitou.
• Zástup za nepřítomného zaměstnance: rovněž maximálně 12 měsíců v pěti letech.
• Sezónní práce: např. v turistických oblastech. Pokud zaměstnanec odpracoval více než 6 měsíců za poslední dva roky, musí být informován nejméně měsíc před novou sezónou, pokud nebude znovu zaměstnán.

Ukončení pracovního poměru

Zákon o ochraně zaměstnanců (LAS) rozlišuje mezi výpovědí z:

• organizačních důvodů (nadbytečnost),
• osobních důvodů (např. opakované nedostatky ve výkonu práce).

Při ukončení smlouvy:

• Výpověď musí být podána písemně a obsahovat důvod.
• Zaměstnanci přísluší výpovědní doba podle délky zaměstnání (1–6 měsíců).
• Při ukončení smlouvy během zkušební doby stačí dvoutýdenní výpovědní lhůta.
• V případě závažného porušení povinností je možná okamžitá výpověď s konzultací s odbory.

Redundance a přednostní práva

Při propouštění z organizačních důvodů platí:

• Princip "last in, first out" (LIFO) – poslední přijatý odchází jako první.
• Zaměstnavatel může udělit výjimku až pro tři zaměstnance.
• Zaměstnanci, kteří pracovali více než 12 měsíců během posledních 3 let, mají přednostní právo na opětovné přijetí po dobu 9 měsíců od ukončení pracovního poměru, pokud splňují kvalifikaci.

Užitečné odkazy

Informace o průměrných mzdách – Mzdové statistiky – Kolik vydělává…?

Úřad práce – Arbetsförmedlingen

Institut pro zprostředkovávání – Medlingsinstitutet -  mediace v pracovních sporech, pracovní podmínky a mzdová statistika